Prvi ključni element u izgradnji strateške HR funkcije jeste da li poslovni ili industrijski stručnjaci smatraju da je razumevanje socijalnih i psiholoških aspekata ljudi neophodno za efikasno liderstvo. Veruju li u moć multidisciplinarnosti? Ako je kompanija uverena da je isključivo poznavanje industrije jedini pravi i legitimni oblik znanja, tada neće biti otvorena za humanističke pristupe.

Ovo se direktno povezuje sa uverenjima menadžmenta, vlasnika i organizacionom kulturom. Da li rukovodstvo veruje da, kao pre trideset godina, može da osnuje kompaniju, postavi procese i onda pusti da sve funkcioniše samo od sebe? Da li menadžment smatra da je stvaranje dodatne vrednosti linearan i jednostavan proces (zapošljavanje pravih stručnjaka koji svojim znanjem donose rezultate)? Ako su odgovori na ova pitanja potvrdni, malo je verovatno da će HR preuzeti stratešku ulogu.

Šta savremeno doba traži i očekuje od HR-a?

Odgovarajući na ovo pitanje, oslanjam se na izazove koje vidimo širom sveta i na trenutne HR trendove. Izdvajam šest ključnih kompetencija ili osobina:

1. Visoki etički standardi i uspostavljanje regulatornih okvira – HR kao aktivni zaštitnik od toksičnog okruženja

U okviru ove kompetencije, HR mora da pokrije dve uloge. Prva je aktivna promocija i izgradnja psihološki bezbednog i zdravog organizacionog okruženja. Druga je sprečavanje aktivnosti i ponašanja koja doprinose toksičnom okruženju. Ovo uključuje prevenciju destruktivnog ponašanja (podsmevanje, ponižavanje, podmetanje, agresija, ogovaranje), ali i diskriminaciju, subjektivno ocenjivanje kandidata u selekciji, nepotizam i slične negativne pojave.

2. Lična fleksibilnost, mentalna otpornost i visok nivo prilagodljivosti na promene

Zašto su ove osobine važne? Poslednja godina nam je jasno pokazala koliko je naše okruženje nepredvidivo. Promene su neizbežne i samo će se ubrzavati. Više ne možemo čekati da se promene zaustave, niti im se možemo suprotstaviti – one se vraćaju poput bumeranga. Da bismo se uspešno nosili s neizvesnošću, ove osobine su nam potrebne više nego ikada.

3. Umetnik koji ima DNK menadžera projekta

Pola u šali, pola ozbiljno. Važno je imati sposobnost sagledavanja “šire slike” i prepoznavanja obrazaca u organizaciji. Kada razumemo kako su stvari povezane, ključno je biti kreativan i sposoban razvijati strategije, ciljeve i aktivnosti koje odgovaraju prepoznatim potrebama. Ne smemo se zatvarati u kancelariju, fokusirati se samo na HR oblasti i osmisliti nekoliko aktivnosti. One mogu biti vrlo profesionalne, ali ako nisu povezane sa organizacionim izazovima i strategijom kompanije, promašili smo suštinu. Potreban nam je umetnički način razmišljanja, koji vidi dalje od očiglednog. Naravno, to nije dovoljno. U narednim koracima ključne su i veštine planiranja aktivnosti, praćenja i analize podataka, što zahteva razvijene analitičke sposobnosti.

4. Sposobnost efikasne izgradnje odnosa sa internim i eksternim zainteresovanim stranama

Za efikasno građenje odnosa unutar organizacije potrebna je čitava paleta socijalnih veština. Aktivno slušanje i sposobnost usklađivanja sa sadržajem razgovora su svakako važne. Ključna je i sposobnost uspostavljanja autentične dvosmerne komunikacije sa sagovornikom. Ova veština je korisna i u radu sa menadžmentom i rukovodstvom, kao i sa kandidatima, koji će se sigurno sećati svog iskustva s nama (i sa kompanijom).

Druga važna dimenzija je težnja ka “win-win“ situacijama u odnosima i interakcijama. Na taj način svi dugoročno dobijaju. Situacije i izazove ne treba posmatrati previše “lokalno” (samo da se reši konkretan problem, bez obzira na posledice), već uvek imati “širu sliku” i razmišljati održivo.

5. Sposobnost povezivanja različitih nivoa organizacije sa ciljem kreiranja znanja

S obzirom na izazove sa kojima se suočavamo danas i sa kojima ćemo se suočavati u budućnosti (npr. rad sa četiri veoma različite generacije), potrebno je razmišljati multidimenzionalno. Da bismo ove izazove uspešno prevazišli, moramo intenzivnije nego ikada ranije stvarati kanale, sinergije, prostore i tačke susreta. Njihova uloga je da omoguće interakciju različitih pojedinaca, lokacija i načina rada, čime se stvara novo znanje.

Promovisanje deljenja  i prenosa implicitnog i eksplicitnog znanja je izazov čak i u stabilnim uslovima, a kamoli u trenutnim okolnostima. Zato su neophodne sledeće veštine:

• svest o ovim izazovima,
• razumevanje da sinergije moraju biti aktivno podsticane i razvijane,
• hrabrost i kreativnost u stvaranju kanala koji generišu dodatnu vrednost i novo znanje.

6. Sposobnost kritičkog razmišljanja

Sećam se predavanja na fakultetu kada nas je profesorka učila kritičkom mišljenju. Objašnjavala nam je kako treba kritički sagledavati društvene konstrukcije realnosti. Pratio sam je pažljivo i bio potpuno fokusiran dok me nije “osvestila” sledećom izjavom: “Kritičko razmišljanje takođe znači da sumnjate i u mene, koja vam u ovom trenutku predstavljam ovu teoriju.” Taj trenutak zauvek mi se urezao u pamćenje.

Bez obzira na to koliko me neka ideja oduševljava, koliko mi ima smisla i koliko u nju verujem, uvek ostavljam prostor za sumnju kako bih ostao otvoren za druge mogućnosti. Smatram da je ova kompetencija izuzetno važna u HR-u. Ona nas drži na pravom putu, održava nas u kontaktu sa potrebama svih zainteresovanih strana i sprečava da postanemo previše ukorenjeni u svojim stavovima. Omogućava nam da primamo povratne informacije i da se na osnovu njih menjamo.