Kako pripremati zaposlene za budućnost, podržavati ih u učenju i graditi kulturu rasta u organizaciji? O ovim i drugim pitanjima razgovarali smo čitavo prepodne sa 60 HR stručnjakinja i stručnjaka i zajedno tražili nove, drugačije odgovore na današnje izazove. U nastavku pogledajte šta je sa nama podelila posebna gošća događaja i koje su bile najzanimljivije nove ideje koje smo razvili na radionici.

Jelena Šribar: Budimo primer za razvoj

Događaj smo otvorili predavanjem Jelene Šribar, psihološkinje sa 20 godina iskustva u HR-u, od toga više od 13 godina u ulozi HR direktorke u različitim industrijama.

Jelena je na početku naglasila da je razvoj za ljude nešto sasvim prirodno – učimo i rastemo tokom čitavog života. Osporiла je česte mitove da su programi razvoja zaposlenih pre svega trošak sa ograničenom vrednošću ili da su za uspešan razvoj zaposlenih pre svega odgovorni kompanija ili eksterni izvođači obuka. Istakla je da i zaposleni moraju preuzeti odgovornost za sopstveni razvoj: aktivno tražiti prilike za učenje i posvećeno učestvovati u razvojnim aktivnostima.

Danas Jelena Šribar u kompaniji CWB vodi oblast People & Culture za regione EECA, MENA i Afriku.

U nastavku je naglasila da razvoj danas nije ograničen na formalne edukacije u učionici. Veliki deo učenja dešava se kroz svakodnevni rad i socijalno učenje: koučing, mentorstvo, umrežavanje, čitanje, slušanje podkasta, učešće na konferencijama, „job shadowing“, „job swap“, rad na projektima. „Danas je razvoj dostupan svima“, istakla je i naglasila da većina navedenih aktivnosti može biti besplatna – zahtevaju pre svega naše vreme i fokus.

Jelena se dotakla i spremnosti zaposlenih na buduće zahteve radnog mesta (tzv. „future fit“) i upozorila da prošla iskustva i sadašnja znanja sutra možda neće biti dovoljna za uspešnost na poslu. Pritom je naravno otvorila i temu upotrebe veštačke inteligencije u razvoju zaposlenih, pri čemu je bila veoma jasna oko odgovornosti: veštačku inteligenciju treba koristiti samo tamo gde je bezbedna, gde donosi stvarnu dodatnu vrednost, ne protivreči vrednostima, etici ili regulativi i gde se primenjuje uz maksimalnu transparentnost.

Jelena Šribar nas je podsetila da je naša spremnost na stalno učenje i razvoj važnija od veština i znanja koja već imamo.

Na kraju predavanja rezimirala je da je razvoj zajednička odgovornost: pojedinac treba aktivno da traži povratne informacije i prilike za učenje, rukovodioci da sistematično razvijaju članove svojih timova i ličnim primerom pokažu da i sami uče, a organizacija da gradi kulturu rasta – između ostalog kroz snažne interne programe obuka.

Neverovatno kreativna radionica: od 230 izazova do 467 ideja

Nakon uvodnog predavanja zasukali smo rukave i uhvatili se u koštac sa čak osam izazova iz oblasti razvoja zaposlenih. Za vrhunsko radionničko iskustvo pobrinuli su se Nina Pozderec i Jaka Kladnik iz Switch to Eleven. Pod njihovim stručnim vođstvom tražili smo inovativne ideje za suočavanje sa sledećim izazovima:

• Kako razvijati kompetencije za digitalnu transformaciju?
• Kako identifikovati talente i ključne zaposlene?
• Kako motivisati zaposlene da preuzmu rukovodeću ulogu?
• Kako razvijati liderske veštine kod „prvih puta rukovodilaca“?
• Kako razvijati zaposlene koji ne ostvaruju zadate ciljeve?
• Kako upravljati individualnim razvojnim planovima?
• Kako meriti efekte razvoja zaposlenih?
• Kako razvijati sve zaposlene?

Učesnici su imali priliku da traže rešenja za svoje specifične, aktuelne izazove sa kojima se trenutno suočavaju u svakodnevnom radu.

230 konkretnih izazova za 5 minuta

U prvom koraku detaljno smo razložili izazove. Za samo 5 minuta zajedno smo zapisali čak 230 konkretnih pitanja, dilema i prepreka sa kojima se danas HR stručnjaci susreću u navedenim temama razvoja zaposlenih.

Učesnici su imali priliku da traže rešenja za svoje specifične, aktuelne izazove sa kojima se trenutno suočavaju u svakodnevnom radu.

467 ideja za 10 minuta

U sledećem koraku smo za konkretne aspekte izazova tražili ideje kako da ih adresiramo. U samo 10 minuta zajedno su kreirali čak 467 ideja.

Među zanimljivijim predlozima bili su na primer:

• razmena rukovodilaca između kompanija (uz izazov Kako motivisati zaposlene da preuzmu rukovodeću ulogu?),
• zaposleni uče druge zaposlene iz istog ili drugog odeljenja (Kako razvijati sve zaposlene?),
• talk-show format u kojem zaposleni „pitchuju“ svoje primere iz prakse (Kako razvijati kompetencije za digitalnu transformaciju?),
• “Rukovodilac na mesec dana” – rotaciona prilika za potencijale (Kako motivisati zaposlene da preuzmu rukovodeću ulogu?),
• interno takmičenje u učenju/razvoju (Kako razvijati sve zaposlene?),
• u odsustvu rukovodioca ulogu privremeno preuzima potencijalni naslednik, kako bismo videli kako se snalazi u praksi (Kako motivisati zaposlene da preuzmu rukovodeću ulogu?),
• mogućnost “časnog povlačenja” ukoliko osoba shvati da joj rukovodeća uloga ipak ne odgovara (Kako motivisati zaposlene da preuzmu rukovodeću ulogu?).

Grupni rad nije vodio samo boljem razumevanju izazova, već i strukturisanom traganju za novim HR praksama koje se mogu isprobati u kompaniji.

Od ideje do prvih koraka

Od svih ideja, unutar grupa smo izabrali one najperspektivnije i detaljnije ih definisali:

• šta nam je tačno potrebno za realizaciju,
• koje prepreke možemo da očekujemo
• i koji su prvi konkretni koraci koje možemo da napravimo nakon događaja.

Na kraju je svaka grupa svoje rešenje predstavila u obliku „galerije ideja“. Tako je svako imao priliku da upozna i prokomentariše ideje drugih. Najviše interesovanja privukle su sledeće ideje i rešenja:

• licenca za vođenje,
• kompetencijski model za razvoj AI kompetencija,
• program onboardinga za stručnjake koji su prvi put na rukovodećoj poziciji.

Predstavnice grupa su nam ove ideje na kraju još detaljnije predstavile i odgovorile na postavljena pitanja.

Kako ispeći dobrog lidera?

Događaj je još jednom potvrdio da razvoj zaposlenih nije samo tema HR odeljenja, već odgovornost svih – pojedinaca, rukovodilaca i organizacije u celini. Učesnici su kućama poneli ne samo inspiraciju, već i veoma konkretne ideje koje mogu da počnu da primenjuju već danas: od novih pristupa uvođenju i razvoju lidera do razmišljanja o tome koje će kompetencije njihovim zaposlenima sutra biti potrebne.

A mi ćemo i ubuduće stvarati prilike za slične razmene znanja i dobrih praksi – kako bi razvoj zaposlenih i lidera u našim organizacijama što češće imao jasan, promišljen i pre svega ostvariv plan.